Vom Wissen zum Handeln - Das Theorie-Praxis-Dilemma

Die Evaluation von Personalentwicklungsmaßnahmen, z.B. von traditionellen Seminaren, beschränkt sich noch immer weitgehend auf „Smile Sheets“, in denen die Seminar-Teilnehmer ihre spontanen Eindrücke zur Zufriedenheit mit dem Trainer und der Organisation der Veranstaltung nach einer Schulung mitteilen. Die viel wichtigere Frage, inwieweit die Qualifizierung tatsächlich in der konkreten Arbeitssituation des Teilnehmers im Anschluss an die Schulung zu nachhaltigen Veränderungen führt, die sich für das Unternehmen auch noch wirtschaftlich auszahlen, bleibt meist unbeantwortet und lässt Zweifel an der Wirksamkeit der Maßnahmen aufkommen.

Tatsächlich besteht in der Realität eine erhebliche Transferlücke bei der Umsetzung von Schulungsinhalten am Arbeitsplatz.

 

Obwohl die Teilnehmer an Qualifizierungsmaßnahmen sich mehrheitlich zufrieden mit den Veranstaltungen äußern, kann daraus nicht geschlossen werden, dass sie die Inhalte auch in ihrem beruflichen Alltag wirksam umsetzen.

In der Pädagogik spricht am von „trägem Wissen“, wenn es den Teilnehmern nicht gelingt, die vermittelten Inhalte nachhaltig in der Praxis umzusetzen (Theorie-Praxis-Dilemma)

Maßstab für erfolgreiche Qualifizierungsmaßnahmen ist die flexible, nachhaltige Anwendung des Wissens im Alltag.

Fortbildungskonzepte müssen sich daran messen lassen, ob Sie in der Lage sind, diese Theorie-Praxis-Kluft zu schließen.

Transferorientierte Personalentwicklungsmaßnahmen müssen sicherstellen, dass die Teilnehmer im Anschluss an Qualifizierungsmaßnahmen die neu erworbenen Kompetenzen in komplexen Arbeitssituationen eigenverantwortlich wirksam umsetzen.

Der Erfolg betrieblicher Qualifizierungsmaßnahmen zeigt sich in der nachhaltigen Lösung von Praxisproblemen, die ohne diese Kompetenz nicht möglich gewesen wäre.

Woran scheitert der Wissenstransfer häufig?

Nach unserer Erfahrung sind die folgenden Faktoren von entscheidender Bedeutung.

Schulungsmaßnahmen werden vor allem dann nicht in der Praxis wie geplant wirksam, wenn die Teilnehmer

  • nicht vom Nutzen der vermittelten Inhalte überzeugt sind (Motivationsproblem)
  • nicht in der Lage sind, eine genaue Vorstellung zu entwickeln, wie das Gelernte konkret in ihrer Alltagssituation kreativ umgesetzt und zu besseren Arbeitsergebnissen führen kann, d.h. konkrete individuell angepasste Umsetzungskonzepte für die eigenen Arbeitssituation nicht existieren (Explorationsproblem)
  • zwar davon überzeugt sind, dass neue Lösungswege sinnvoll wären, aber diese aus persönlichen Gründen (z.B. Überforderung in Drucksituationen) oder aufgrund mangelnder Rahmenbedingungen (z.B. fehlender zeitlicher und finanzieller Ressourcen, andere Prioritäten) nicht für praktikabel halten (Realisierungsproblem)
  • neues Wissen und neue Fähigkeiten nicht nachhaltig anwenden (z.B. aufgrund mangelnder Übung Kompetenz wieder verloren geht) bzw. kontinuierlich weiterentwickeln und zur Wiederbelebung vertrauter Routinen führt (Kontinuierliche Anpassung und Sicherstellung nicht gewährleistet ist).

 

Wirksame Personalentwicklungskonzepte müssen sicherstellen, dass die genannten Hemmnisse sich nicht negativ auf den Wissenstransfer auswirken.

Transferfördernde Fortbildungskonzepte müssen in diesem Sinne

1. die Überzeugung fördern, dass die neuen Wissensinhalte bzw. Theorien im Unterschied zu den bisherigen, das eigene Handeln bestimmenden Vorgehensweisen wesentliche Vorteile bieten. Sie setzen damit bei jedem Lerner eine bewusste Konfrontation der traditionellen Verhaltensweisen mit den neuen Theorien voraus. Menschen werden nur dann bereit sein, sich für neue Inhalte zu öffnen, wenn Sie für sich die Vorteile gegenüber ihren bisherigen, häufig durch Erfahrung gewonnenen traditionellen Theorien bzw. Vorgehensweisen erkennen.

2. einen Bezug zu ihrer individuellen Arbeitssituation herstellen. Die Lerner müssen nicht nur die neuen Inhalte verstehen (Wissen vermitteln), sondern Beziehungen herstellen zur eigenen Wirklichkeit. Sie müssen sich die Überzeugung aktiv erarbeiten, dass die vermittelten Inhalte in ihren Alltag transformierbar sind, d.h. eine präzise Vorstellung entwickeln, wie das Gelernte konkret in ihrer Alltagssituation kreativ umgesetzt, ggf. weiterentwickelt und angepasst werden muss, um zu besseren Arbeitsergebnissen zu führen.

Nach der Wissensaufnahme sollten die individuellen Transferüberlegungen einen breiten Raum einnehmen. Jeder Teilnehmer sollte problemorientiert die Fragen für sich beantworten,

  • für welche seiner relevanten Praxissituationen das neue Wissen bzw. die neuen Methoden zu besseren Ergebnissen führen
  • wie das Gelernte ggf. so kreativ angepasst werden kann, dass für seine/ ihre Praxissituation optimale Ergebnisse entstehen
  • welche Hemmnisse (fehlende Ressourcen, Widerstände etc.) ggf. den Transfer in die Praxis gefährden könnten
  • welche flankierenden Maßnahmen dem so entgegenwirken könnten, dass ein nachhaltiger Transfer sicher möglich ist.

3. mit flankierenden Maßnahmen unterstützend den Transfer begleiten. Dazu können Zielvereinbarungen mit dem/ der eigenen Vorgesetzten beitragen, die z.B. Vereinbarungen zu Prioritäten, zeitlichen und finanziellen Ressourcen umfassen, oder Gruppen bzw. Partner, die die Umsetzung kritisch reflektieren.

Fazit:

Individuelles, selbstgesteuertes, an der eigenen Praxis orientiertes Lernen steht damit im Mittelpunkt.

Fachdidaktisch aufbereitete Inhalte und Methoden erleichtern die Wissensaufnahme, Wissensverarbeitung und Übertragung auf die individuelle Arbeitssituation mit Hilfe von Leitfäden (z.B. eWorkbooks) im Eigenstudium entscheidend.

Bei Bedarf können Kick-off-Veranstaltungen die Teilnehmer in die Ziele und Methodik und Agenda der Qualifizierungsmaßnahme einführen.

Insgesamt fördert diese Vorgehensweise im Vergleich zu traditionellen, trainer- bzw. dozentenzentrierten Qualifizierungsmaßnahmen ein Optimum an Transfereffizienz und Wirtschaftlichkeit.

Prof. Dr. Hans-Joachim Merk (www.t-pu.de)

 

 

 

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