Change Management

 

 

Einführung

„Es ist nicht die stärkste Spezies die überlebt, auch nicht die intelligenteste, es ist diejenige, die sich am ehesten dem Wandel anpassen kann.” (Charles Darwin)

Unternehmen stehen in unserer globalisierten Welt vor großen Herausforderungen. Markt- bzw. Wettbewerbsbedingungen verschärfen sich in vielen Bereichen dramatisch. Das Unternehmensumfeld verändert sich, wenn neue Wettbewerber auf veränderte Kundenwünsche treffen, neue Technologien den Wandel forcieren und Lebenszyklen von Produkten und Dienstleistungen sich verkürzen. Zunehmende Komplexität, dynamische Veränderungen, schrumpfende Reaktionszeiten und geringere Vorhersagbarkeit von Umweltveränderungen erfordern schnelle und flexible Anpassungen.

Unternehmen wollen in ihren Märkten auch in Zukunft eine führende Position einnehmen und suchen Wege, um flexibel auf diese Herausforderungen (z.B. die schnell fortschreitende Digitalisierung) zu reagieren, d.h. ihr Geschäftsmodell kontinuierlich weiterzuentwickeln. Sie wollen diese Herausforderungen agil, d.h. mit geringem bürokratischem Aufwand, wenigen Regeln und meist iterativem Vorgehen bewältigen.

Geschäftsfelder und Prozesse müssen immer wieder aus neuen Blickwinkeln heraus betrachtet und proaktiv angepasst werden. Führungskräfte und Mitarbeiter müssen in hoher Eigenverantwortung und Eigeninitiative den Wandel aktiv gestalten, Marktentwicklungen reflektieren und im Dialog die richtigen Schlussfolgerungen für die Weiterentwicklung des Unternehmens ziehen.

Vielfach fehlen klare Vorstellungen, wie traditionell geprägte Organisationen den dafür erforderlichen Wandel angehen können.

Verändertes Kundenverhalten und Probleme im Wettbewerb, die z.B. auf interne Qualitätsprobleme zurückgehen, werden v.a. in konjunkturell günstigen Phasen häufig zu lange ignoriert.

Ein Management, das sich vorwiegend an den kurzfristigen Erfolgsgrößen orientiert, die das betriebliche Rechnungswesen zur Verfügung stellt, reagiert dann zu spät auf negative Entwicklungen.

Durch eine proaktive Ausrichtung können Unternehmen den Eintritt von Fehlentwicklungen (z.B. Umsatzeinbußen) vermeiden, die dann eintreten, wenn „frühe Signale“, die auf negative Entwicklungen hindeuten (z.B. Kundenreklamationen zur Qualität der eigenen Produkte) vor allem in konjunkturell günstigen Phasen so lange ignoriert werden, bis sich negative Betriebsergebnisse einstellen, die dann häufig mit erheblichen negativen Konsequenzen verbunden sind. Dazu können z.B. Einsparprogramme mit Personalabbau gehören. Know-how-Verluste, tiefgreifende Verunsicherung und Demotivation der Mitarbeiter können weitere Folgen solcher Reaktionsstrategien sein.

Unternehmen drohen Gefahren, wenn - was häufig der Fall ist - die Ursachen, die letztlich zu solchen negativen Entwicklungen führen, bereits längere Zeit im Unternehmen auf verschiedenen Ebenen bekannt sind, ohne dass diese Erkenntnisse jedoch rechtzeitig aufgegriffen werden.

Führungskräften und Mitarbeitern ist die Notwendigkeit eines bewussten Umgangs mit betrieblicher Veränderung durchaus bewusst. Es fällt ihnen im Tagesgeschäft jedoch schwer, angesichts der Komplexität der Herausforderungen ganzheitliche Strategien für ihren Verantwortungsbereich abzuleiten und wirksam umzusetzen

Führungskräfte müssen mit Ihren Mitarbeitern vorausschauend die Weichen so stellen, dass erkennbare Chancen genutzt und Risiken vermieden werden.

Das ist eine zentrale Erfahrung aus vielen Changemanagement-Prozessen:

Veränderungen werden nur gelingen,

  • wenn die Mehrzahl der Führungskräfte und deren Mitarbeiter für Veränderungen gewonnen werden
  • die Betroffenen mit ihrer konkreten Erfahrung über notwendige Anpassungen einbezogen werden
  • neben „harten“ Fakten (wie marktbezogenen und technologischen Anforderungen) immer auch kulturelle Faktoren mitberücksichtigt werden
  • eine permanente Reflexion über bisherige Erfolge, die transparent gemacht werden, und Entwicklungsnotwendigkeiten erfolgt
  • Veränderungsprojekte bodenständig von der Analyse der Ausgangssituation ausgehen und zu schnell spürbar wirksamen Verbesserungen führen.

 

Leitfragen zur Konzeptentwicklung

 Wie kann man vor dem aufgezeigten Hintergrund erreichen, dass Führungskräfte und Mitarbeiter

  • systematisch ihren heutigen und zukünftigen Beitrag zum Geschäftserfolg des Unternehmens optimieren?
  • ihre Organisationseinheit realistisch hinsichtlich aktueller Stärken und Schwächen und zukünftiger Chancen und Risiken einschätzen und die richtigen Empfehlungen für sinnvolle Veränderungsprojekte ableiten?
  • die komplexen Herausforderungen identifizieren und relevante Veränderungen in ihren Verantwortungsbereichen nachhaltig in die Praxis umzusetzen?

 

Ziele

Changemanagement-Programme sollten vor dem Hintergrund der aufgeworfenen Leitfragen so gestaltet sein, dass sie Führungskräfte und Mitarbeiter dabei unterstützen

  • Veränderungsprozesse schnell, nachhaltig und kosteneffizient zu realisieren
  • erkennbare negative Entwicklungen proaktiv aufzugreifen und durch geeignete Vorsteuerung den Eintritt von Risiken in vermeidbaren Fällen zu verhindern oder zumindest wirksam zu begrenzen
  • anhand relevanter Erfolgsfaktoren systematisch Chancen, Risiken, Stärken und Schwächen für die Verantwortungsbereiche der Mitarbeiter zu identifizieren
  • interessante Perspektiven für die Weiterentwicklung abzuleiten und diese nach Abstimmung erfolgreich umzusetzen
  • in kürzester Zeit flächendeckend einen fundierten Einblick in Probleme, Herausforderungen sowie Handlungsideen der eigenen Mitarbeiter zu erhalten und das verfügbare Wissen optimal zu nutzen, um neue Perspektiven für einen nachhaltigen Unternehmenswandel zu entwickeln
  • die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens optimal zu sichern, indem Mitarbeiter gemeinsam mit ihren Führungskräften regelmäßig Herausforderungen und Trends, Chancen und Risiken ihrer Organisationseinheit analysieren und zielgerichtete Maßnahmen zur Weiterentwicklung ihres Bereiches ableiten und nachhaltig umsetzen.

Programmphasen

Ein Entwicklungsprogramm, das diese Anforderungen erfüllt, läuft typischerweise in sechs Phasen ab, die aufeinander aufbauen.

 

Die Projektphasen sichern eine individuell an die Unternehmensbedürfnisse angepasste Implementierung.

USP: Die zeitgleiche individuelle und selbstgesteuerte Vorbereitung durch alle beteiligten Führungskräfte und Mitarbeiter auf der Grundlage eines digital bearbeitbaren eWorkbooks sichert ein einheitliches Verständnis von den Erfolgsfaktoren für relevante Veränderungen und erlaubt eine schnelle, kosteneffiziente und nachhaltige Implementierung sinnvoller Maßnahmen.

 Prof. Dr. Hans-Joachim Merk (www.t-pu.de)

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